H22年　労働基準法　改正

 

平成22年４月1日から残業代や有給休暇に関する労働基準法が改正されます。改正の趣旨は長時間労働の抑制を狙ったものですが、経営者としては社員の労働時間の管理についてより一層の注意が必要となってきます。その改正案の概要について以下ご説明します。

 

１．改正ポイント1　・・・１ヶ月の残業時間４５時間以上の場合

ご存知のとおり、１日８時間かつ１週間４０時間の法定労働時間を超過して社員が仕事をする場合、『３６協定』という届の労基署への提出が必要です。その超過する時間は１日○○時間まで、１ヶ月◇◇時間まで、１年で□□時間までと一定の限度時間を設定し届出することとなっていますが、国の定めた基準では１ヶ月上限４５時間(※)となっています。

今回の改正では残業時間が1ヶ月で４５時間を超過する場合、残業代の計算上、通常の時間外割増率25%ではなくそれ以上とする努力義務が課せられることとなりました。

努力義務はいずれ義務化されることとなりますので、将来的には４５時間以上はなかなか残業させることがコスト上、難しくなっていくと思われます。

(※１ヶ月単位以外でも２週間・４週間・３ヶ月単位等の限度時間の設定もあります。)

 

２．改正ポイント２　・・・１ヶ月の残業時間６０時間以上の場合

上記のとおり、１ヶ月の残業させることのできる限度は原則４５時間という国の基準はありますが、今までは、特別な事情により忙しい場合、例外的に１ヶ月４５時間を超過することを認めていました。(特別条項付き36協定といいます)　ところが、今回の改正では６０時間を超過した場合、残業代の計算上、通常の時間外割増率50%以上を義務化することとなりました。(一定の中小企業は3年間猶予措置があります)

【例・・・・時給1,000円の社員】

・３月の残業80時間の場合⇒残業代100,000円(1,250円×80時間)

・4月の残業80時間⇒残業代105,000円{(1,250円×60時間)+(1,500円×20時間)}

また、引き上げられた残業代(割増賃金)をもらう代わりに、『代替休暇』という有給制度を取得できるという制度を設けることもできるようになりました。

 

３．改正ポイント３　・・・年次有給休暇が時間単位で取得可能に

用時期

従来、1日単位または半日単位の年次有給休暇が、年5を限度に1時間を単位とした有給取得が、労使の合意を前提に制度化できることとなりました。

より細かい人事管理、各種規則・協定の見直し等が必要となっていきます。