管理監督者　

 

日本マクドナルドの店長に残業代支払を命じる判決がH20年1月に東京地裁でありました。このニュースは新聞・テレビ等で大きく報じられ、同業他社をはじめ多くの企業に影響を与えました。マクドナルドでは、店長を「管理監督者」として処遇していましたが、裁判所は「管理監督者」にあらず、と判断したのです。

 

１．      労働基準法の「管理監督者」とは

労働基準法では「管理監督者」とは、労働時間・休憩・休日に関する規制について適用が除外される労働者とされており、その法的効果は、１日8時間、1週40時間を超えて働かせても、また、休日に労働させても、会社は残業代を支払う必要はありません。

どのような労働者が該当するのでしょうか。通達によれば、「部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営と一体的な立場にある者をいい、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきもの」としています。曖昧な定義のため、争いが起きやすいところです。

 

２．      今回の判決

裁判所は今回の判決で店長の管理監督者性について、�@重責を担っているのは店舗の運営に限られ、経営者と一体的な立場において重要な職務と権限を付与されているとは認められない �A店長が行う職務は会社から配布されたマニュアルに基づいて行うものであり、労働時間等の規制になじまない性質のものではない �B店長の年収は、管理監督者とされていないアシスタントマネージャーの年収と大きな差はなく、管理監督者に対する処遇として十分なものではない、として否定しました。労働者を管理監督者として処遇するためのハードルがとても高いことが伝わってきます。

これまでの同種の裁判例をみても、管理監督者性が認められた例は極めて少数です。�@経営者と同等の職務権限 �A自己の労働条件決定の裁量権 �B相応の経済的待遇、が「管理監督者」に該当するための必須要件となっています。

 

３．      名目的な「管理監督者」を生み出す原因

なぜ名目的な「管理監督者」が多く存在するのでしょうか。労働時間に関する規制を適用除外する他の制度に、裁量労働制がありますが、この制度を導入するには労使協定や労使委員会の決議を労働基準監督署へ届出ることが要件とされています。しかしながら、管理監督者については何ら規制がありません。そこが抜け道になっているという指摘が以前からあります。

 

４．      企業に求められる対策

管理監督者とは認められないであろう『管理監督者』がいるようであれば。徐々にでも時間外労働に応じた残業代を支払う体制を採ることが肝要です。たとえば、営業手当・役職手当などの手当を増やし、固定残業代として支給するように給与制度を見直していくことも対策の１つといえます。