労働者の解雇にあたっての留意点

 

労働者の解雇については近年多くのトラブルが発生し、裁判所に持ち込まれるケースが増加傾向にあります。そこで今回からシリーズで法律上「解雇」とはどういうものか、解雇するにあたってのルール、ケースごとの対応、解雇に関する判例についてまとめていきます。

 

１．             使用者（会社）と労働者との雇用関係が終了するのは

雇用関係が終了するのは以下の4つのケースがあります。

辞職	労働者の一方的な意思表示によって労働契約を解消すること
合意退職	労使の話し合いにより双方合意の上労働契約を解消すること
自然退職	労働者の死亡、定年により労働契約が終了すること
解雇	使用者の一方的な意思表示によって労働契約を解消すること

 

２．             解雇の種類

普通解雇	勤務態度不良・出勤不良・協調性不足・能力不足・病気がちなど
整理解雇	経営の合理化によって生じる余剰人員の整理
懲戒解雇	会社内外において刑罰法に触れる行為をしたときなど

 

３．         解雇するときに守らなければならないルール

法律上、使用者（会社）は以下のルールを守れば原則として労働者を自由に解雇することが認められています。

�@解雇予告・・・解雇にあたっては少なくとも30日前には予告をしなければならず、30日前に予告をしない場合は30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

（日雇労働者・2ヶ月以内の期間雇用者・季節労働者・試用期間中の者は例外有り）

�A解雇制限（以下の期間は解雇してはならない）

1）業務上の負傷・疾病により療養のため休業する期間とその後30日間

2）産前6週間、産後8週間の女性が休業する期間とその後30日間

 

４．         解雇権濫用の法理

法律上、3のルールを守れば自由に解雇できるはずなのに、どうして裁判が行われるのでしょうか。それは裁判所が確立した「解雇権濫用の法理」があるためです。裁判所は「会社の解雇権の行使が、客観的・合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認することができない場合には、解雇権の濫用として無効になる」と判断しています。